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München, www.balance-life-coaching.de & www.mensch-im-zentrum.net
Für mich steht der Mensch immer im Zentrum. Meine Arbeit beschäftigt sich damit, wie Menschen ihr individuelles Potenzial für ihr privates und berufliches Leben einsetzen können und wie Arbeitgeber das Potenzial ihrer Mitarbeiter für ihren Unternehmenserfolg fördern können.

Freitag, 5. August 2011

Tolle Schulung - null Umsetzung? Der Weg von der Theorie zur Praxis...

Vorab eine Frage: haben Sie Ihrer Mutter damals geglaubt, als Sie Ihnen sagte es würde weh tun, wenn Sie auf eine heiße Herdplatte fassen? Oder haben Sie es erst geglaubt, nachdem Sie es ausprobiert hatten?

Auch wenn wir viel in unserem Leben gelernt haben, indem wir anderen Menschen zuhörten, die uns erklärten wie es sich mit diesem oder jenem verhält (z.B. in der Schule, im Studium, von den Eltern etc.), so haben Sie vielleicht auch schon mal bemerkt, daß es gar nicht einfach ist all das zu behalten was Sie gerade gehört haben und eigentlich auch lernen wollten.
Auch als Erwachsener wollen oder sollen wir immer wieder Neues dazu lernen: neue Techniken und Abläufe im Job wie im Privatleben, neue Verhaltensweisen für den Umgang mit Mitarbeitern, Vorgesetzten, Kindern etc.
Und die meisten Lernangebote werden auch weiterhin auf der theoretischen Ebene gemacht: z.B. in Form von Fachbüchern, Vorträgen, Schulungen, Seminaren und ganzen Lehrgängen. Meist erhalten Sie das neue Wissen, welches Sie sich aneignen möchten schriftlich und/oder mündlich von einer oder mehreren Personen, die versuchen das Wissen bestmöglich aufzubereiten damit Sie es einfach verdauen und damit lernen können.

Und obwohl Sie wahrscheinlich einen hervorragend ausgebildeten und in Didaktik geschulten Trainer hatten, haben Sie vielleicht schon Situationen wie die folgende erlebt.
Oder Sie haben als Vorgesetzer Ihre Mitarbeiter zu einer Schulung bei einem hervorragenden Trainer geschickt und die im folgenden beschriebene Situation kommt Ihnen bekannt vor:
Folgende typische Phasen werden vor, während und nach einer Trainingsmaßnahme vom Teilnehmer durchlaufen:
- Vor dem Training: Variante a) neugierige Vorfreude: "endlich wird das neue Verfahren eingeführt und unsere Arbeit wird leichter, effektiver, weniger umständlich" etc etc. oder Variante b) genervtes Mißtrauen: "jetzt muß ich auch noch zum Training, dabei ist das neue Verfahren doch genauso unsinnig wie das alte und was das Ganze bringen soll versteht eh keiner".
- Während dem Training: wenn der Trainer gut ist, seine Sache (auch menschlich) versteht und ausreichend Zeit hat das Thema ausführlich zu behandeln wird aus der neugierigen Vorfreude ein Verständnis für die neuen Verfahren und eine Freude darüber, daß sich die Arbeit bald erleichtert. Aus dem genervten Mißtrauen wird ein vorsichtiges Interesse oder sogar eine milde Zustimmung und Einsicht und Bereitschaft, sich mit den neuen Abläufen zu beschäftigen und sie anzuwenden.
- Direkt nach dem Training: wenn die Mitarbeiter die Möglichkeit hatten, sich ausführlich mit den neuen Abläufen vertraut zu machen herrscht vorwiegend heitere bis fröhliche Aussicht auf die Umsetzung des Gelernten im Arbeitsalltag und darauf, alles mal in der Realität auszuprobieren was man jetzt gehört, gelernt und vielleicht sogar geübt hat.
- 4-8 Wochen nach dem Training: unter den Mitarbeitern, den Führungskräften und in der Geschäftsführung macht sich Unmut, Enttäuschung und Wut breit, weil die neuen Prozesse kaum oder nur an wenigen Stellen wirklich umgesetzt werden.
Insgesamt herrscht großer Frust darüber, daß die teure und aufwändige Schulung so wenig gebracht hat - und dabei war man doch so überzeugt von der Qualifikation des Trainers (Sicht der Führung) bzw. so begeistert und voller Tatendrang nach dem Training (Sicht der Mitarbeiter). Keiner versteht wirklich, warum das Ganze so wenig "gebracht" hat, obwohl der Einsatz und auch der Wille zur Umsetzung groß waren.

Was hier vorliegt ist ein weit verbreitetes Mißverständnis: theoretisch gelernt und ein paar Mal geübt = Verhalten nachhaltig und umfassend verändert. FALSCH!
In der Neurowissenschaft ist mittlerweile nachgewiesen, daß der Wille und Wiederholung alleine keinen nachhaltigen Lernerfolg bringen. Was notwendig ist, um etwas abzuspeichern und später auch wieder anwenden zu können ist die Verknüpfung mit Emotionen - positiven oder negativen.
Zurück zur heißen Herdplatte (die eher negative Emotionen auslöst): als ich etwas älter war habe ich damals zu meiner Mutter gesagt, als sie mich mal wieder vor etwas bewahren wollte "es heißt Erfahrung - und nicht Erzählung!" und so geht es fast jedem von uns.
Nur daß wir manche Erfahrungen nicht unbedingt in der Realität machen wollen oder sollten, bevor wir daraus lernen. Aber die bloße Vermittlung des Wissens in der Theorie (= Erzählung) reicht eben auch nicht aus.
Die gute Nachricht: es gibt Möglichkeiten durch veränderte Schulungsabläufe, z.B. durch die Einbindung von realitätsnahen Planspielen und Simulationen in ein Training, die Phase des Lernens in der Praxis durch Ausprobieren von mehr oder weniger gut funktionierenden Verhaltensweisen in der betreuten Umgebung vorzuziehen und damit die frustrierende Erfahrung der Umsetzung der Theorie in die Realität nicht jedem Einzelnen zu überlassen. Und das Besondere daran: das Ganze fühlt sich nicht nach Lernen oder Büffeln an, sondern macht richtig viel Spaß  - und der vereinfacht das Lernen wiederum (siehe oben) enorm!
Fragen Sie Airlines - die wissen das schon lange! Oder würden Sie sich in ein Flugzeug setzen, dessen Piloten die Bedienung nur aus Büchern und Vorträgen gelernt haben?

Übrigens: laut SZ gehen mindestens 30% aller Veränderungsprozesse (Change Prozesse) in Unternehmen schief, meist weil die Mitarbeiter nicht eingebunden wurden und sich den Veränderungen widersetzen bzw. wie schlicht ignorieren:
http://www.sueddeutsche.de/karriere/neues-berufsbild-facilitator-wie-man-stoerrische-angestellte-versoehnlich-stimmt-1.1140633

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