tag:blogger.com,1999:blog-87588914100622992572024-03-13T08:28:45.629-07:00Mensch im ZentrumMeine Spezialgebiete im Business Consulting sind Interkulturelle Kompetenz für international tätige Unternehmen durch interne Vernetzung und die effektive Umsetzung von Change Management Prozessen durch Planspiele/Business Simulationen.
Hier schreibe ich über typische Situationen in Unternehmen in den beiden Bereichen, welche Herausforderung sie an das Unternehmen stellen und welche Lösungsansätze möglich sindJulia Winter - Coach und Consultanthttp://www.blogger.com/profile/17028677080144137059noreply@blogger.comBlogger3125tag:blogger.com,1999:blog-8758891410062299257.post-87841250629510667232012-04-23T04:57:00.001-07:002012-04-23T04:57:50.363-07:00Knowledge Management - und wie überzeuge ich die Mitarbeiter davon ihr Wissen zu teilen?<b>Knowledge Management ist eine tolle Sache! </b><br />
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Im Idealfall kann ein Unternehmen viele Kosten sparen, indem es ein Produkt oder eine Lösung in abgewandelter Form an unterschiedlichen Standorten mit unterschiedlichen Teams an verschiedene Kunden verkauft aber nur einmal die vollen Entwicklungskosten zu tragen hat. <br />
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Aber wie gelangt man von der Idee, Knowledge Management (KM) einzusetzen, zur realen Umsetzung im Unternehmen an der alle Mitarbeiter teilnehmen? <br />
Die Schwierigkeit liegt meist nicht in der Einrichtung der technischen Umgebung oder Plattform, auf der das KM stattfinden soll. <br />
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Die entscheidende Frage ist: wie überzeuge ich meine Mitarbeiter davon, in Zukunft anders zu arbeiten und einem anderen Ablauf in ihren Projekten zu folgen als bisher? <br />
Denn auch hier gilt: die Technik ist immer nur so gut wie die Menschen bereit sind, sie zu nutzen und einzusetzen.<br />
Wie läßt sich also ein Training gestalten, damit die Teilnehmer zu einem möglichst hohen Prozentsatz die gelernten Inhalte auch in ihre tägliche Arbeit einbeziehen und dort umsetzen?<br />
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<b>Meine Lösung hierfür war in der konkreten Situation ein Planspiel im Rahmen des Knowledge Management Trainings: </b><br />
Die Schulungsteilnehmer waren sogenannte Knowledge Broker und Knowledge Manager, die als Ansprechpartner und Multiplikatoren für KM in ihrer jeweiligen Abteilung arbeiteten.<br />
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<i>Das Ziel des Trainings war es, die Teilnehmer mit den verschiedenen Möglichkeiten Knowledge Management einzusetzen vertraut zu machen und sie zu darin zu schulen, wie sie welche Aktionen in welcher Situation am effektivsten für das Team und das Unternehmen einsetzen können.</i><br />
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Im Rahmen des Planspiels wurden verschiedene typische Arbeitssituationen in Abteilungen und Projektteams simuliert und die Planspiel-Teilnehmer hatten die Aufgabe, sich für die jeweils sinnvollsten und wirkungsvollsten KM Maßnahmen zu entscheiden mit der Schwierigkeit nur über ein begrenztes Zeitbudget zu verfügen.<br />
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Im nächsten Schritt erfuhren sie die Wirkungen ihrer gewählten (und der nicht gewählten) Maßnahmen und konnten so spielerisch lernen, in welchen Situation welche KM Aktivitäten die größten Wirkungen erzielen und welche Aktivitäten eher ungeeignet sind unter den gegebenen Umständen.<br />
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Das Spiel wurde mit zwei oder drei Gruppen pro Tisch gespielt, woraus sich eine gewisse Konkurrenzsituation ergab die es den Teilnehmern ermöglichte, neben ihren eigenen Lernerfahrungen auch zu erkennen, wie sich die Entscheidungen der anderen Gruppen auswirkten in deren Spielverlauf.<br />
Da immer wieder ähnliche Situationen simuliert wurden konnten die Teilnehmer außerdem ihre bereits gemachten Lernerfahrungen beim nächsten Mal einbringen und so ihre Ergebnisse verbessern.<br />
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Entscheidend für den erfolgreichen Einsatz eines Planspiels im Rahmen von Trainings ist es, die dargestellten Situationen so nah wie möglich der Realität im jeweiligen Unternehmen anzugleichen, damit die Spielteilnehmer tatsächlich das Gefühl bekommen, in bekannten Arbeitssituationen und Unternehmensprozessen zu agieren.<br />
Dadurch erfolgt der Übertrag des Gelernten auf den Arbeitsalltag fast stufenlos und ohne weitere Transfer- und Umdenkprozesse vom Teilnehmer zu erfordern.<br />
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<br />Julia Winter - Coach und Consultanthttp://www.blogger.com/profile/17028677080144137059noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8758891410062299257.post-69842329340504446262011-08-05T07:48:00.000-07:002011-09-11T03:05:56.714-07:00Tolle Schulung - null Umsetzung? Der Weg von der Theorie zur Praxis...Vorab eine Frage: haben Sie Ihrer Mutter damals geglaubt, als Sie Ihnen sagte es würde weh tun, wenn Sie auf eine heiße Herdplatte fassen? Oder haben Sie es erst geglaubt, nachdem Sie es ausprobiert hatten? <br />
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Auch wenn wir viel in unserem Leben gelernt haben, indem wir anderen Menschen zuhörten, die uns erklärten wie es sich mit diesem oder jenem verhält (z.B. in der Schule, im Studium, von den Eltern etc.), so haben Sie vielleicht auch schon mal bemerkt, daß es gar nicht einfach ist all das zu behalten was Sie gerade gehört haben und eigentlich auch lernen wollten.<br />
Auch als Erwachsener wollen oder sollen wir immer wieder Neues dazu lernen: neue Techniken und Abläufe im Job wie im Privatleben, neue Verhaltensweisen für den Umgang mit Mitarbeitern, Vorgesetzten, Kindern etc.<br />
Und die meisten Lernangebote werden auch weiterhin auf der theoretischen Ebene gemacht: z.B. in Form von Fachbüchern, Vorträgen, Schulungen, Seminaren und ganzen Lehrgängen. Meist erhalten Sie das neue Wissen, welches Sie sich aneignen möchten schriftlich und/oder mündlich von einer oder mehreren Personen, die versuchen das Wissen bestmöglich aufzubereiten damit Sie es einfach verdauen und damit lernen können.<br />
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Und obwohl Sie wahrscheinlich einen hervorragend ausgebildeten und in Didaktik geschulten Trainer hatten, haben Sie vielleicht schon Situationen wie die folgende erlebt. <br />
<a name='more'></a>Oder Sie haben als Vorgesetzer Ihre Mitarbeiter zu einer Schulung bei einem hervorragenden Trainer geschickt und die im folgenden beschriebene Situation kommt Ihnen bekannt vor:<br />
Folgende typische Phasen werden vor, während und nach einer Trainingsmaßnahme vom Teilnehmer durchlaufen:<br />
- Vor dem Training: Variante a) neugierige Vorfreude: "endlich wird das neue Verfahren eingeführt und unsere Arbeit wird leichter, effektiver, weniger umständlich" etc etc. oder Variante b) genervtes Mißtrauen: "jetzt muß ich auch noch zum Training, dabei ist das neue Verfahren doch genauso unsinnig wie das alte und was das Ganze bringen soll versteht eh keiner".<br />
- Während dem Training: wenn der Trainer gut ist, seine Sache (auch menschlich) versteht und ausreichend Zeit hat das Thema ausführlich zu behandeln wird aus der neugierigen Vorfreude ein Verständnis für die neuen Verfahren und eine Freude darüber, daß sich die Arbeit bald erleichtert. Aus dem genervten Mißtrauen wird ein vorsichtiges Interesse oder sogar eine milde Zustimmung und Einsicht und Bereitschaft, sich mit den neuen Abläufen zu beschäftigen und sie anzuwenden.<br />
- Direkt nach dem Training: wenn die Mitarbeiter die Möglichkeit hatten, sich ausführlich mit den neuen Abläufen vertraut zu machen herrscht vorwiegend heitere bis fröhliche Aussicht auf die Umsetzung des Gelernten im Arbeitsalltag und darauf, alles mal in der Realität auszuprobieren was man jetzt gehört, gelernt und vielleicht sogar geübt hat.<br />
- 4-8 Wochen nach dem Training: unter den Mitarbeitern, den Führungskräften und in der Geschäftsführung macht sich Unmut, Enttäuschung und Wut breit, weil die neuen Prozesse kaum oder nur an wenigen Stellen wirklich umgesetzt werden.<br />
Insgesamt herrscht großer Frust darüber, daß die teure und aufwändige Schulung so wenig gebracht hat - und dabei war man doch so überzeugt von der Qualifikation des Trainers (Sicht der Führung) bzw. so begeistert und voller Tatendrang nach dem Training (Sicht der Mitarbeiter). Keiner versteht wirklich, warum das Ganze so wenig "gebracht" hat, obwohl der Einsatz und auch der Wille zur Umsetzung groß waren.<br />
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Was hier vorliegt ist ein weit verbreitetes Mißverständnis: theoretisch gelernt und ein paar Mal geübt = Verhalten nachhaltig und umfassend verändert. FALSCH!<br />
In der Neurowissenschaft ist mittlerweile nachgewiesen, daß der Wille und Wiederholung alleine keinen nachhaltigen Lernerfolg bringen. Was notwendig ist, um etwas abzuspeichern und später auch wieder anwenden zu können ist die Verknüpfung mit Emotionen - positiven oder negativen.<br />
Zurück zur heißen Herdplatte (die eher negative Emotionen auslöst): als ich etwas älter war habe ich damals zu meiner Mutter gesagt, als sie mich mal wieder vor etwas bewahren wollte "es heißt Erfahrung - und nicht Erzählung!" und so geht es fast jedem von uns.<br />
Nur daß wir manche Erfahrungen nicht unbedingt in der Realität machen wollen oder sollten, bevor wir daraus lernen. Aber die bloße Vermittlung des Wissens in der Theorie (= Erzählung) reicht eben auch nicht aus.<br />
Die gute Nachricht: es gibt Möglichkeiten durch veränderte Schulungsabläufe, z.B. durch die Einbindung von realitätsnahen Planspielen und Simulationen in ein Training, die Phase des Lernens in der Praxis durch Ausprobieren von mehr oder weniger gut funktionierenden Verhaltensweisen in der betreuten Umgebung vorzuziehen und damit die frustrierende Erfahrung der Umsetzung der Theorie in die Realität nicht jedem Einzelnen zu überlassen. Und das Besondere daran: das Ganze fühlt sich nicht nach Lernen oder Büffeln an, sondern macht richtig viel Spaß - und der vereinfacht das Lernen wiederum (siehe oben) enorm!<br />
Fragen Sie Airlines - die wissen das schon lange! Oder würden Sie sich in ein Flugzeug setzen, dessen Piloten die Bedienung nur aus Büchern und Vorträgen gelernt haben?<br />
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Übrigens: laut SZ gehen mindestens 30% aller Veränderungsprozesse (Change Prozesse) in Unternehmen schief, meist weil die Mitarbeiter nicht eingebunden wurden und sich den Veränderungen widersetzen bzw. wie schlicht ignorieren:<br />
<a href="http://www.sueddeutsche.de/karriere/neues-berufsbild-facilitator-wie-man-stoerrische-angestellte-versoehnlich-stimmt-1.1140633">http://www.sueddeutsche.de/karriere/neues-berufsbild-facilitator-wie-man-stoerrische-angestellte-versoehnlich-stimmt-1.1140633</a>Julia Winter - Coach und Consultanthttp://www.blogger.com/profile/17028677080144137059noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8758891410062299257.post-47278362228797484272011-07-21T05:27:00.000-07:002011-08-06T06:58:50.270-07:00Die spinnen die Römer! ...oder wer verhält sich hier eigentlich noch "normal"?Wenn Sie schon einmal im internationalen Kontext gearbeitet haben, z.B. mit Geschäftspartnern oder Kunden im Ausland, als Mitarbeiter in einer Niederlassung Ihres Unternehmens in einem anderen Land oder auch als Mitglied in einem international zusammengesetzen Projektteam, dann können Sie sich bestimmt an Situationen erinnern, in denen die Kommunikation mit den anderen immer schwieriger wurde, man zwar über diesselbe Sache aber trotzdem völlig aneinander vorbei zu reden schien und man weder selbst verstand, warum der andere so "schwierig" war, noch warum dieser mit einem selbst offenbar immer größere Probleme hatte.<br />
Manchmal zeigt sich das auch erst im Nachhinein, wenn die unterschiedlichen Parteien trotz ausführlicher Besprechung der einzelnen Punkte offenbar etwas ganz anderes verstanden und dann auch ausgeführt hatten.<br />
Da ist dann der Satz aus Asterix "die spinnen die Römer (oder wer auch immer)" nicht mehr weit...<br />
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Ein anderes Mal bemerkt man vielleicht auch, daß die Abläufe in den Geschäften in eine Richtung gehen, die man selbst so nicht will und man versteht nicht, warum der Geschäftspartner die Dinge so ganz anders abwickeln möchte.<br />
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Ein paar konkrete Beispiele:<br />
<a name='more'></a><br />
- z.B. könnte man als Deutscher in den Verhandlungen über einen Auftrag mit einem arabischen Kunden sehr befremdet reagieren, wenn dieser immer wieder auf die eigene Familie, die Gesundheit der Kinder und andere private Themen zu sprechen kommt, <br />
wo man selbst doch einfach nur über die Vorteile des eigenen Produktes und die Details des Auftrages reden möchte.<br />
- oder man verhandelt schon über längere Zeit mit chinesischen Geschäftspartnern und eigentlich wurde auch schon sehr detailliert über alles gesprochen, aber irgendwie kommt es nie zu einer klaren Aussage, ob und wann es denn jetzt losgehen kann oder welche Fragen noch zu klären sind um zum Abschluß zu kommen.<br />
- vielleicht sitzt man aber auch mit Kollegen aus verschiedenen Ländern bei einem großen Projektmeeting über viele Stunden oder Tage an einem Tisch und versucht die Probleme einzukreisen und gemeinsam Lösungen dafür zu finden. Und vielleicht ärgert man sich immer mehr darüber, daß die finnischen Kollegen zwar anwesend sind, aber sich nicht an der Lösungsfindung zu beteiligen scheinen und überhaupt kaum konstruktiv an der Diskussion mitwirken.<br />
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Eines ist dabei und allen anderen, ähnlichen Situationen sicher: wir Deutschen wirken auf Menschen mit anderen kulturellen Hintergründen genauso seltsam bis unmöglich wie diese auf uns! Und dabei spielt die unterschiedliche oder gar gemeinsame Sprache kaum eine Rolle: Österreicher kommen fühlen sich häufig mit Deutschen und ihrem direkten Vorgehen recht unwohl und auch Briten und Amerikaner verstehen zwar die gemeinsame Sprache, aber kommen trotzdem kulturell aus unterschiedlichen Welten.<br />
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Menschen, die in ihrer Kindheit, Jugend oder während ihrer Ausbildung bereits in einem oder mehreren anderen Ländern gelebt haben tun sich häufig um ein vielfaches leichter im Umgang mit Menschen aus anderen Kulturkreisen - selbst dann, wenn sie selbst dort noch nie waren. Denn sie haben gelernt, daß nicht alle gleich "ticken" und in der Kommunikation offen und aufmerksam für die Unterschiede zu sein.<br />
Interkulturell kompetent zu sein bedeutet nicht, alle Verhaltensregeln einer anderen Kultur auswendig gelernt zu haben, sondern vielmehr die Eigenartein und die Wirkung des eigenen kulturellen Hintergrundes auf andere zu kennen, die Antennen auszufahren und ein Gespühr für die andere Kultur zu entwicklen.<br />
Dann ist es nicht mehr schwer zu erkennen, ob der Südländer sich jetzt einfach respektlos verhalten hat als er ohne Bescheid zu geben viel zu spät zum vereinbarten Treffen kam, oder ob da innerhalb seiner Kultur etwas ganz normales ist das ich nicht zum Anlaß nehmen muß, die Geschäftsbeziehung zu ihm in Frage zu stellen.Julia Winter - Coach und Consultanthttp://www.blogger.com/profile/17028677080144137059noreply@blogger.com0